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Comprendre la politique salariale de l’employeur public

jeudi 6 août 2020, par synper

Même si vous êtes enthousiaste par rapport à votre contribution au service public, vous travaillez pour obtenir un salaire pour vivre et faire vivre ceux qui vous entourent. Aussi, il est important de comprendre comment votre employeur voit votre salaire, quelle est sa stratégie. C’est ce que l’on appelle la "politique salariale" de l’employeur public. L’objet du présent article est de vous présenter cette politique.

Les politiques salariales dans les services publics en Europe ont connu des mutations importantes au cours des vingt dernières années, sous la double impulsion de l’introduction de la « Nouvelle gestion publique » (new public management) et des politiques d’austérité renforcées par les difficultés budgétaires depuis 2008.
Concrètement, cela se traduit par :

  • la réduction de la masse salariale par le gel du point indiciaire et la réduction des effectifs. L’adoption de la Loi organique relative aux lois de finances (LOLF) en 2001, puis la Révision générale des politiques publiques (RGPP) en 2007, à la MAP des années suivantes jusqu’à l’Action publique 2022 en sont les traductions.
  • Ont été introduites des réformes plus structurelles du système de rémunération qui, depuis l’origine, incarne la fonction publique de carrière, afin de le rapprocher d’une fonction publique d’emploi plus axée sur le métier et plus apte à répondre à des enjeux d’attractivité (de certains métiers) et d’incitation (des personnels). Le projet de réformer la rémunération des agents publics pour tenir davantage compte du mérite est un des axes de la circulaire « Programme Action publique 2022 » adressée à l’ensemble des ministres par le Premier ministre Édouard Philippe.

I - La réduction de la masse salariale : maîtriser le point d’indice et réduire le nombre d’emplois

Les dépenses de personnel représentent près du quart de la dépense publique et 13 % de la richesse nationale. La fonction publique emploie 5,53 millions d’agents publics.

Afin de réduire ces dépenses, de 2010 à 2016, le point d’indice n’a pas augmenté, et il n’augmente plus depuis 2018. La valeur du point d’indice s’élève à 4,69 € depuis le 1er février 2017. Le traitement indiciaire brut se calcul en multipliant la valeur de l’indice salarial par l’indice majoré. Dans l’ensemble de la fonction publique, en 2017, déduction faite des prélèvements sociaux, le salaire net mensuel moyen dans l’ensemble de la fonction publique s’établit à 2 276 euros, y compris les bénéficiaires de contrats aidés. Il s’élève à 2 556 euros mensuels dans la fonction publique de l’État, à 1 944 euros dans la fonction publique territoriale et à 2 288 euros dans la fonction publique hospitalière.

Dans un contexte où les effectifs sont stabilisés et la valeur du point d’indice est gelée, la masse salariale augmente du fait notamment de l’avancement des carrières individuelles (glissement vieillesse-technicité, dit GVT), des mécanismes de garantie du pouvoir d’achat (la GIPA) ou les revalorisations indiciaires prévues dans l’accord portant sur les Parcours
Professionnels, Carrières et Rémunérations
(PPCR). Le salaire net moyen augmente de 1,9 % en euros courants dans l’ensemble de la fonction publique en 2017, soit +0,9 % inflation déduite.

II - Les réformes plus structurelles du système de rémunération : vers la simplification et l’individualisation

« En réponse à la relative rigidité des grilles salariales, les administrations ont mobilisé les outils dont elles disposent : empilement des dispositifs indemnitaires (plus de 1 500 éléments de paye distincts dont les trois quarts ont un coût annuel inférieur à 1 M€), augmentation de la part des primes dans la rémunération (taux de prime moyen de 30 % contre 10 % au début des années 1980), recours croissant aux emplois contractuels (15 % des effectifs de la fonction publique d’État). (...) Ces mesures ont complexifié la structure des rémunérations et la feuille de paie, entravé la mobilité dans les parcours professionnels et amplifié l’hétérogénéité des régimes indemnitaires entre corps ou entre ministères, sans que les incitations à l’amélioration des performances apparaissent significativement renforcées [1]. »

Le RIFSEEP ou régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel, est le nouvel outil indemnitaire de référence, mis en place en 2014, qui remplace la plupart des primes et indemnités existantes dans la fonction publique de l’Etat.

L’indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise (IFSE) constitue l’indemnité principale du RIFSEEP. Versée mensuellement, elle tend à valoriser l’exercice des fonctions. le complément indemnitaire annuel (CIA) est la seconde prime intégrée au RIFSEEP, facultative, qui permet de reconnaître spécifiquement l’engagement professionnel et la manière de servir des agents. Elle est versée annuellement, en une ou deux fractions.

La part des primes et indemnités (y compris indemnité de résidence et supplément familial de traitement) dans le salaire brut s’établit en moyenne pour les fonctionnaires à 22,2 %. Cette part globale est relativement homogène dans les trois versants.


[1source : La masse salariale de l’État : Enjeux et leviers – juillet 2015
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